ต้นทุนจ้างพนักงานโรงงาน 1 คน
ไม่ได้มีแค่เงินเดือน
ถ้าตั้งงบพนักงานโรงงานด้วยตัวเลขในสลิปเงินเดือนอย่างเดียว ตัวเลขที่ได้จะต่ำกว่าความเป็นจริงอย่างน้อย 30–90% เพราะต้นทุนจริงกระจายอยู่ใน 9 ก้อนที่ไม่เคยปรากฏในสลิปเลยสักบาท ตั้งแต่ค่า OT รายเดือน กองทุนที่นายจ้างต้องสมทบตามกฎหมาย ไปจนถึงต้นทุน Turnover ที่ใหญ่ที่สุดแต่ไม่มีอยู่ในงบ HR เลยสักบรรทัด
พนักงานโรงงานเงินเดือน 13,000 บาท มีต้นทุนจริงต่อหัวต่อปีสูงได้ถึงกว่า 245,000 บาท หรือเกือบเท่ากับจ้างพนักงาน 2 คนในหัวของผู้บริหาร
บทความนี้แตกทุกก้อนให้ชัด พร้อมสูตรคำนวณที่เอาไปใช้ได้จริง และ Decision Matrix ที่ช่วยตัดสินใจว่าเมื่อไหร่ควรเปลี่ยนมาใช้ Manpower Outsourcing แทนการจ้างประจำ
9 ก้อนต้นทุนที่ HR โรงงานมักลืมนับ
ค่าใช้จ่ายในการจ้างพนักงานโรงงาน 1 คน แบ่งออกเป็น 3 กลุ่มตามลักษณะของการมองเห็น
ก้อนที่ 1: ประกันสังคม
นายจ้างสมทบ 5% ของค่าจ้างทุกเดือน โดยตั้งแต่ปี 2569 เพดานค่าจ้างสูงสุดที่นำมาคำนวณอยู่ที่ 17,500 บาท ทำให้นายจ้างจ่ายสูงสุด 875 บาทต่อคนต่อเดือน ฟังดูไม่เยอะ แต่คูณ 300 คนแล้วคือ 262,500 บาทต่อเดือน — ก้อนเดียวที่คนส่วนใหญ่รู้อยู่แล้ว แต่ยังลืมนับตอนตั้งงบเสมอ
ก้อนที่ 2: กองทุนเงินทดแทน
นายจ้างจ่ายฝ่ายเดียว อัตรา 0.1–1.5% ของค่าจ้าง ขึ้นกับระดับความเสี่ยงของงาน โรงงานผลิตอาหารหรืออุตสาหกรรมที่มีความเสี่ยงปานกลางมักอยู่ที่ 0.5% ตัวเลขดูเล็กแต่เป็นภาระที่นายจ้างแบกคนเดียวทั้งหมด
ก้อนที่ 3: กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง (ใหม่ มีผลบังคับใช้ 1 ตุลาคม 2569)
กฎหมายใหม่ที่โรงงานหลายแห่งยังไม่ได้เตรียมระบบรองรับ นายจ้างต้องสมทบ 0.25% ของค่าจ้าง ร่วมกับลูกจ้างในสัดส่วนเท่ากัน สำหรับสถานประกอบการที่ยังไม่มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ กฎหมายนี้เริ่มมีผลทันที 1 ตุลาคม 2569 และอัตราจะขยับขึ้นเรื่อยๆ ในปีถัดไป
ก้อนที่ 4: ค่าชดเชยเลิกจ้าง
ก้อนนี้ไม่เคยปรากฏในสลิปเดือนไหนเลย แต่มันสะสมอยู่ทุกวันที่พนักงานยังทำงานอยู่ อัตราปัจจุบันตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน (ฉบับแก้ไข 2568) พนักงานที่ทำงานครบ 20 ปีขึ้นไปมีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่า 400 วัน จากเดิมที่เคยกำหนดไว้ 300 วัน
กลุ่ม B — จ่ายจริงแต่ไม่ได้นับ
(ซ่อนอยู่ในกิจวัตร)
ก้อนที่ 5: OT — ก้อนที่ใหญ่กว่าที่คิด
นี่คือตัวเลขที่ทำให้ตาสว่างได้มากที่สุด เพราะ OT มักถูกมองว่าเป็น “ค่าใช้จ่ายผันแปร” จึงไม่ถูกรวมในต้นทุนต่อหัวของพนักงานโดยอัตโนมัติ
วิธีคำนวณ OT ที่ถูกต้องตามกฎหมาย:
- วันทำงานปกติ: ค่าจ้างต่อชั่วโมง × 1.5
- วันหยุดที่ทำงาน: ค่าจ้างต่อชั่วโมง × 3
ตัวอย่างจริง: พนักงานเงินเดือน 13,000 บาท ค่าจ้างต่อชั่วโมง = 13,000 ÷ 26 วัน ÷ 8 ชั่วโมง = 62.5 บาท หากทำ OT วันธรรมดาเฉลี่ย 2 ชั่วโมงต่อวัน 20 วันต่อเดือน ค่า OT = 62.5 × 1.5 × 2 × 20 = 3,750 บาทต่อเดือน หรือ 45,000 บาทต่อปี — สูงกว่าค่าประกันสังคมเกือบ 6 เท่า แต่ไม่เคยอยู่ในงบ Headcount
ก้อนที่ 6: ชุดฟอร์ม + อุปกรณ์ Safety
ชุดทำงาน 2–3 ตัว รองเท้า Safety หมวก แว่นตา ถุงมือ รวมแล้ว 1,500–3,000 บาทต่อคนต่อรอบ ปัญหาที่แท้จริงอยู่ตรงนี้: ถ้าพนักงานอยู่ได้แค่ 6 เดือนแล้วลาออก ต้นทุนชุดก้อนนี้วนซ้ำทันทีกับคนถัดไป ลองนับดูว่าปีที่แล้วโรงงานสั่งซื้อชุดไปกี่รอบ แล้วเทียบกับจำนวนพนักงานที่ควรต้องเปลี่ยนใหม่จริงๆ
ก้อนที่ 7: ค่าอาหาร รถรับส่ง ที่พัก
โรงงานในนิคมอุตสาหกรรมชลบุรี สมุทรปราการ ฉะเชิงเทรา และอยุธยา แทบทั้งหมดต้องมีสวัสดิการเหล่านี้เพื่อดึงดูดแรงงาน เฉลี่ย 500–2,000 บาทต่อคนต่อเดือน ไม่มีก็ได้คน ไม่ได้คนก็ไม่มีไลน์ผลิต นี่คือต้นทุนที่ต่อรองกับตลาดแรงงานไม่ได้
กลุ่ม C — ใหญ่ที่สุด แต่ไม่มีอยู่ในงบเลย
ก้อนที่ 8: Turnover Cost
ทุกครั้งที่พนักงาน 1 คนลาออก ต้นทุนที่แท้จริงที่เกิดขึ้นอยู่ที่ 0.5–2 เท่าของเงินเดือนต่อปีของพนักงานคนนั้น ตาม benchmark ของ SHRM และ Gallup ปี 2025–2026
ต้นทุน Turnover แตกออกเป็น 4 รายจ่าย:
- ช่วงที่ตำแหน่งว่าง — คนที่เหลือรับภาระเพิ่ม ประสิทธิภาพโดยรวมลด
- กระบวนการสรรหา — ประกาศงาน สัมภาษณ์ คัดกรอง
- เอกสารและการเริ่มงาน — ทำสัญญา Medical Check อุปกรณ์ชุดใหม่
- ช่วง Learning Curve — พนักงานใหม่ใช้เวลา 4–12 สัปดาห์กว่าจะทำงานได้เต็มกำลัง
Turnover Rate เฉลี่ยในภาคการผลิตทั่วโลกอยู่ที่ประมาณ 28% ต่อปี ตาม People Element / SHRM Methodology 2026 สำหรับโรงงาน Mass Production ตัวเลขนี้มักสูงกว่านั้นมาก
ก้อนที่ 9: Downtime ไลน์ผลิต
งานวิจัยจาก Wharton Business School พบว่าทุก 1% ที่ Turnover Rate เพิ่มขึ้น อัตราของเสียในกระบวนการผลิตจะเพิ่มขึ้น 0.74–0.79% ซึ่งแปลเป็นมูลค่าความเสียหายจริงได้ทันทีจากสูตรนี้:
ต้นทุน Downtime (บาท) = กำลังการผลิตต่อวัน × มูลค่าต่อหน่วย × จำนวนวันที่หยุด
คำถามที่ Plant Manager ควรถามตัวเองคือ: ถ้าไลน์หยุด 1 วัน เสียหายเท่าไหร่? แล้วเทียบกับค่าบริการ Outsourcing ที่มี SLA รับประกันเติมคนทดแทนภายใน 48 ชั่วโมง — ตัวเลขไหนน่ากลัวกว่ากัน
ตัวเลขจริง — ต้นทุนพนักงานโรงงาน
1 คนต่อปี
ต้นทุนรายการพนักงานเงินเดือน 13,000 บาท
| รายการต้นทุน | ต่อเดือน (บาท) | ต่อปี (บาท) |
|---|---|---|
| เงินเดือน | 13,000 | 156,000 |
| ประกันสังคม (5%) | 650 | 7,800 |
| กองทุนเงินทดแทน (0.5%) | 65 | 780 |
| กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง (0.25% — ต.ค. 2569) | 32.50 | 390 |
| OT เฉลี่ย (2 ชม./วัน × 20 วัน) | 3,750 | 45,000 |
| สวัสดิการ (อาหาร/รถรับส่ง) | 1,000 | 12,000 |
| รวมก่อน Turnover | 18,497 | 221,970 |
| + Turnover Cost (Turnover Rate 30%) | +5,850 | +23,400 |
| ต้นทุนจริงต่อหัว | ~24,347 | ~245,370 |
หมายเหตุ: ตัวเลขข้างต้นใช้ฐานเงินเดือน 13,000 บาท และ Turnover Rate 30% เป็นกรณีตัวอย่าง ตัวเลขจริงของแต่ละโรงงานอาจสูงหรือต่ำกว่านี้ขึ้นกับสวัสดิการ OT จริง และอัตรา Turnover ของแต่ละองค์กร
ต้นทุน Turnover Scale ตามขนาดโรงงาน (Turnover Rate 30%)
| จำนวนพนักงาน | คนลาออกต่อปี | ต้นทุน Turnover ต่อปี |
|---|---|---|
| 100 คน | 30 คน | ~2.3 ล้านบาท |
| 200 คน | 60 คน | ~4.7 ล้านบาท |
| 300 คน | 90 คน | ~7.0 ล้านบาท |
| 500 คน | 150 คน | ~11.7 ล้านบาท |
ตัวเลขในตารางนี้ไม่อยู่ในงบ HR ของโรงงานเกือบทุกแห่ง แต่มันเกิดขึ้นจริงทุกปี
สูตรคำนวณต้นทุนแรงงานโรงงาน — เอาไปใช้ได้เลย
Turnover Rate คือ อัตราส่วนระหว่างจำนวนพนักงานที่ลาออกต่อปีหารด้วยจำนวนพนักงานทั้งหมด คูณ 100 ตัวเลขนี้คือตัวชี้วัดหลักที่บอกว่าโรงงานกำลังแบกต้นทุน Turnover หนักแค่ไหน
สูตร 3 ขั้นคำนวณต้นทุนจริงของโรงงาน:
ขั้นที่ 1 — รวมต้นทุนต่อหัวต่อเดือน
(เงินเดือน + ประกันสังคม + กองทุนทั้งหมด + OT เฉลี่ย + สวัสดิการ)
ขั้นที่ 2 — คำนวณต้นทุน Turnover ต่อปี
(เงินเดือน × 12 × 0.5) × จำนวนคนที่ลาออกต่อปี
ขั้นที่ 3 — รวมต้นทุนจริงทั้งหมด
(ต้นทุนต่อหัวต่อปี × จำนวนพนักงาน) + ต้นทุน Turnover ต่อปี
พนักงาน 1 คนที่อยู่แค่ 6 เดือนแล้วลาออก มีต้นทุนจริงสูงกว่าพนักงานที่อยู่ครบปีอย่างน้อย 40% เพราะต้นทุนชุด อุปกรณ์ และ Learning Curve เกิดซ้ำทันทีกับคนถัดไป
Case Study — โรงงานอาหารสัตว์เลี้ยง จ.ชลบุรี
กรณีศึกษาสมมติจากโครงสร้างที่พบได้จริงในอุตสาหกรรมการผลิต
โรงงานผลิตอาหารสัตว์เลี้ยงแห่งหนึ่งในจังหวัดชลบุรี พนักงาน 300 คน ตั้งงบ Labour Cost ไว้ที่ 3.9 ล้านบาทต่อเดือน โดยคิดจากเงินเดือนเฉลี่ย 13,000 บาทต่อคน
แต่ตัวเลขจริงที่จ่ายออกไปทุกเดือนอยู่ที่ 5.4 ล้านบาท เพราะ OT เฉลี่ยของสายการผลิตนี้สูงถึง 3,750 บาทต่อคนต่อเดือน บวกสวัสดิการรถรับส่งและอาหารกลางวัน ทำให้ตัวเลขต่างจากที่ตั้งงบไว้เกือบ 40% ทุกเดือน
ปัญหาที่หนักกว่าคือ Turnover Rate ของสายการผลิตนี้อยู่ที่ 35% ต่อปี — หมายความว่ามีพนักงานลาออกปีละ 105 คน คำนวณเป็นต้นทุน Turnover ด้วยค่ากลาง 0.5 เท่าของเงินเดือนต่อปี = 8.19 ล้านบาทต่อปีที่ไม่เคยอยู่ในงบ HR แม้แต่บาทเดียว
จุดเปลี่ยนเกิดเมื่อ Plant Manager นำต้นทุน Downtime มาคำนวณร่วม พบว่าไลน์ผลิตหยุดเฉลี่ย 3 วันต่อเดือนจากปัญหาคนไม่ครบ มูลค่าความเสียหายต่อเดือนจากการหยุดไลน์สูงกว่าค่าบริการ Manpower Outsourcing พร้อม SLA รับประกันเติมคนทดแทนภายใน 48 ชั่วโมงอยู่มาก
หลังเปลี่ยน Layer แรงงานยืดหยุ่นเป็น Outsource ต้นทุน Turnover ย้ายออกจากงบโรงงาน และ Downtime จากปัญหาคนไม่ครบลดลงอย่างมีนัยสำคัญในไตรมาสแรก
สำหรับโรงงานที่ต้องการเติมพนักงานจำนวนมากในเวลาสั้น อ่านเพิ่มเติมเรื่อง Mass Recruitment คือ อะไร ได้ที่นี่
จ้างประจำ vs Outsource
เมื่อไหร่ถึงจุดคุ้มทุน?
Decision Matrix
| เงื่อนไข | จ้างประจำ | Outsource | Hybrid |
|---|---|---|---|
| ต้นทุนคงที่ | สูง | ผันแปรตามการใช้งาน | กลาง |
| ความยืดหยุ่น | ต่ำ | สูง | สูง |
| SLA รับประกันคนทดแทน | ไม่มี | มี | มี (ส่วน Outsource) |
| Turnover Risk | โรงงานรับเต็มๆ | ย้ายไปที่ Outsource Provider | แบ่งตามสัดส่วน |
| Compliance พนักงาน | โรงงานดูแลทั้งหมด | Outsource ดูแลแทน | แบ่งตามสัญญา |
| เหมาะกับ | งานสม่ำเสมอ Core Team | Peak Season / งานยืดหยุ่น | โรงงานส่วนใหญ่ |
จุดคุ้มทุน: เมื่อ Turnover Rate ของโรงงานเกิน 20% ต่อปี ต้นทุนจริงของการจ้างประจำมักสูงกว่าค่าบริการ Outsourcing ที่มี SLA ชัดเจน เพราะต้นทุน Turnover ที่โรงงานต้องรับเองนั้นมองไม่เห็นแต่มีขนาดใหญ่กว่าค่าบริการที่จ่ายออกไป
Compliance — คำถามที่ HR กลัวถามมากที่สุด
ประเด็นที่ HR โรงงานกังวลมากกว่าเรื่องราคามักเป็นเรื่อง Compliance เสมอ
พนักงาน Outsource เข้าพื้นที่ GMP หรือ Food Grade ได้ไหม?
ได้ โดยมีเงื่อนไขว่าบริษัท Outsource ต้องผ่าน Safety Briefing และการตรวจสุขภาพตามที่โรงงานกำหนด ซึ่งควรระบุเป็นเงื่อนไขในสัญญาให้ชัดเจน
ถ้าพนักงาน Outsource เกิดอุบัติเหตุในโรงงาน ใครรับผิดชอบ?
ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน กองทุนเงินทดแทนอยู่ที่นายจ้างของพนักงาน Outsource นั่นคือบริษัท Outsource Provider ไม่ใช่โรงงาน — แต่ต้องระบุความสัมพันธ์ 3 ฝ่าย (โรงงาน / Outsource / พนักงาน) ให้ชัดในสัญญา
ถ้าถูกตรวจ SMETA หรือ Audit แรงงาน — Outsource กระทบไหม?
กระทบถ้าบริษัท Outsource ไม่ได้มาตรฐาน ดังนั้นก่อนเซ็นสัญญา ต้องตรวจสอบว่า Provider มีประวัติทำงานกับโรงงานในอุตสาหกรรมเดียวกันหรือไม่ และมีเอกสาร Compliance ที่แสดงได้
HR ต้องทำอะไรเพิ่มหลังใช้ Outsource?
ความกังวลที่ HR มักไม่พูดออกมาคือกลัวว่างานจะเพิ่ม ไม่ใช่ลด
| งานที่ Outsource รับไป | งานที่ HR ยังดูแลต่อ |
|---|---|
| สรรหา คัดกรอง ทำเอกสาร | KPI และ Output ของพนักงาน Outsource |
| ประกันสังคม กองทุนสงเคราะห์ฯ | ประสานงานกับ Outsource Provider |
| รับภาระ Turnover แทน | ดูแลพนักงานประจำ Core Team |
| Training เบื้องต้นก่อนส่งงาน | Safety Briefing ตามมาตรฐานโรงงาน |
HR ไม่ได้ตกงาน แต่ถูกปลดปล่อยจากงาน Admin ที่กินเวลาแต่ไม่สร้างมูลค่าให้ธุรกิจ
กฎหมายใหม่ปี 2569–2570 ที่เปลี่ยนตัวเลขต้นทุนแรงงาน
สามกฎหมายที่มีผลโดยตรงต่องบ Labour Cost ปีนี้และปีหน้า
① กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง — มีผล 1 ตุลาคม 2569
อัตราเริ่มต้น 0.25% ของค่าจ้าง (นายจ้างและลูกจ้างสมทบฝ่ายละเท่ากัน) โรงงาน 300 คน เงินเดือนเฉลี่ย 13,000 บาท — บวกงบเพิ่ม 9,750 บาทต่อเดือน หรือ 117,000 บาทต่อปีในส่วนของนายจ้าง
② ประกันสังคม — เพดานใหม่ปี 2569
เพดานค่าจ้างที่ใช้คำนวณปรับเป็น 17,500 บาท นายจ้างจ่ายสูงสุด 875 บาทต่อคนต่อเดือน โรงงานที่มีพนักงานรับค่าจ้างเกิน 15,000 บาทจำนวนมาก งบประกันสังคมฝั่งนายจ้างเพิ่มขึ้นทันที
③ ค่าแรงขั้นต่ำ — 400 บาทต่อวัน ในนิคมอุตสาหกรรมหลัก
มีผลตั้งแต่ 1 กรกฎาคม 2568 สำหรับชลบุรี สมุทรปราการ ฉะเชิงเทรา อยุธยา และกรุงเทพฯ โรงงานที่ยังคำนวณงบด้วยอัตราเดิมกำลังขาดดุลอยู่แล้วโดยไม่รู้ตัว
ถ้าคำนวณผิดแม้ก้อนเดียว บทลงโทษตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานคือ:
- จ่ายค่าจ้างต่ำกว่าอัตราขั้นต่ำ — โทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ
- ไม่ส่งเงินสมทบกองทุนต่างๆ ครบ — มีดอกเบี้ยและเบี้ยปรับสะสมตามกฎหมาย
ถ้าการจ้างพนักงานประจำทำให้ต้องดูแล Compliance ทุกก้อนเอง การใช้ Payroll Outsource หรือ Manpower Outsourcing จาก Provider ที่รับผิดชอบ Compliance ร่วมด้วย อาจลดความเสี่ยงตรงนี้ได้ทางหนึ่ง
FAQ — คำถามที่ถามก่อนเซ็นสัญญา Outsource
โดยทั่วไปอยู่ที่ 3–6 เดือน แต่ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานและลักษณะงาน บางกรณีที่เป็น Seasonal หรือ Project-based อาจสั้นกว่านั้นได้หากตกลงกับ Provider ได้
ควรระบุในสัญญาให้ชัดว่าสามารถขอเปลี่ยนได้กี่ครั้งภายในกี่วันโดยไม่มีค่าใช้จ่ายเพิ่ม และ Provider ต้องส่งคนทดแทนมาภายในกี่ชั่วโมง SLA ตรงนี้คือสิ่งที่แยก Provider ดีออกจาก Provider ที่แค่พูดว่าจะแก้ให้
ขึ้นอยู่กับข้อตกลง โรงงานในอุตสาหกรรมอาหาร ยา หรือเครื่องสำอางควรระบุเป็นเงื่อนไขในสัญญาว่า Provider ต้องส่งผลตรวจสุขภาพก่อนพนักงานเข้าพื้นที่
ได้ รูปแบบ Hybrid Model ที่ใช้ Outsource เฉพาะส่วน Flex Labour แล้วคงพนักงานประจำไว้สำหรับ Core Team เป็นแนวทางที่โรงงานขนาดกลางใช้บ่อยที่สุดในการเริ่มต้น
Turnover Rate คืออัตราส่วนจำนวนพนักงานที่ลาออกต่อปีหารด้วยจำนวนพนักงานเฉลี่ย คูณ 100 เช่น ลาออก 60 คนจากพนักงาน 200 คน Turnover Rate = 30% ตัวเลขนี้บอกว่าโรงงานกำลังแบกต้นทุน Turnover ปีละกี่เท่าของเงินเดือน
สรุป — ก่อนตั้งงบ Labour Cost ครั้งหน้า
ต้นทุนจ้างพนักงานโรงงาน 1 คนมี 9 ก้อน ไม่ใช่ 1 ก้อน และก้อนที่ใหญ่ที่สุดคือก้อนที่ไม่มีอยู่ในงบเลย
ตัวเลขที่ควรจำ:
- พนักงานเงินเดือน 13,000 บาท มีต้นทุนจริงต่อหัวต่อปีสูงถึงกว่า 245,000 บาท
- โรงงาน 300 คน Turnover Rate 30% แบก Turnover Cost ปีละประมาณ 7 ล้านบาทที่ไม่อยู่ในงบ
- กฎหมายใหม่ปี 2569 บวกต้นทุนขึ้นอีกอย่างน้อย 3 ก้อนสำหรับโรงงานที่ยังไม่ได้เตรียมรับ
ถ้าต้นทุน Turnover ย้ายออกจากงบโรงงานได้ มูลค่านั้นคุ้มพอที่จะพิจารณา Manpower Outsourcing พร้อม SLA ที่ชัดเจนหรือไม่ — คำตอบขึ้นอยู่กับตัวเลขจริงของโรงงานแต่ละแห่ง
ทีมที่ปรึกษา Thitaram Group พร้อมช่วยคำนวณต้นทุนจริงของโรงงานคุณ และเปรียบเทียบกับค่าบริการ Outsourcing จริงๆ — ไม่ใช่แค่ตัวเลขสมมติ
ดูรายละเอียดบริการแต่ละประเภทเพิ่มเติม:
