AI Recruitment: ปฏิวัติงานสรรหาบุคลากรด้วย AI โดยไม่ทิ้งหัวใจความเป็นมนุษย์
สรุปไฮไลท์เวที คุณประกาศิต ทิตาราม | Thailand HR Tech 2026
ทุกวันนี้คำว่า AI Recruitment ไม่ใช่เรื่องไกลตัวขององค์กรอีกต่อไป เมื่อการแข่งขันแย่งชิงคนเก่งรุนแรงขึ้น ในขณะที่ทีม HR ส่วนใหญ่กลับมีคนเท่าเดิมหรือน้อยลง ภาระงานสรรหาที่เคยใช้เวลาหลายสัปดาห์ต่อหนึ่งตำแหน่งจึงกลายเป็นคอขวดที่ทำให้องค์กรเสียคนเก่งให้คู่แข่งไปต่อหน้าต่อตา คำถามจึงไม่ใช่ว่า “ควรเอา AI มาใช้ไหม” อีกแล้ว แต่เป็น “จะเริ่มตรงไหน และใช้แค่ไหนถึงจะพอดี”
ในงาน Thailand HR Tech 2026 ภายใต้แนวคิด HUMAN • AI HARMONY หนึ่งในเวทีที่ให้คำตอบเรื่องนี้ได้ชัดเจนและนำไปใช้ได้จริง คือช่วงของคุณประกาศิต ทิตาราม พาผู้ฟังแกะกระบวนการสรรหาบุคลากรทีละขั้น แล้วชี้ให้เห็นว่าจุดไหน AI ช่วยทุ่นแรงได้ และจุดไหนที่ยังต้องเป็นมนุษย์เท่านั้น Thitaramgroup ได้สรุปสาระสำคัญทั้งหมดมาไว้ในบทความนี้ สำหรับคนที่พลาดงาน หรือไปฟังไม่ทัน
เริ่มจากคำถามที่ HR ทุกคนพยักหน้าตาม
คุณประกาศิตเปิดเวทีด้วยคำถามที่ตรงใจคนทำงานสายสรรหาทันที ว่ามีใครเจอปัญหาเรื่องการ Recruitment บ้าง และมีใครเริ่มนำ AI เข้ามาใช้ในงาน HR แล้วหรือยัง หรือยังอยู่ในสถานะ “อยากใช้ แต่ไม่รู้จะเริ่มยังไง”
คำถามที่ค้างคาใจที่สุดสำหรับหลายองค์กรคือ จะใช้ AI ไปกับงาน HR แค่ไหนถึงจะเรียกว่าพอดี เพราะถ้า Automate ทั้งหมดเลยก็น่ากังวลว่าจะขาดการตรวจสอบ แต่ถ้าใช้น้อยเกินไปก็ไม่ต่างจากเดิม คำถามเหล่านี้คือโจทย์ที่เวทีตั้งใจคลี่ให้ดูตลอดทั้งช่วง โดยใช้แนวคิดเรื่อง HR Funnel หรือกระบวนการสรรหาที่ไหลจากต้นทางถึงปลายทาง เป็นแกนในการอธิบาย
Pain Point ที่แท้จริงของงาน Recruitment
ก่อนจะพูดถึง AI คุณประกาศิตพาผู้ฟังกลับมามองความจริงของงานสรรหาก่อน ว่าจุดที่ทำให้งานช้าและทีมเหนื่อยล้านั้นซ่อนอยู่ตรงไหนบ้าง
- ภาระที่งอกขึ้นของ HR ยุคใหม่: ทุกวันนี้ HR Recruitment แทบจะต้องสวมหมวกเป็นอินฟลูเอนเซอร์ไปด้วย ทั้งบน TikTok, Social และ IG เพราะการหาคนไม่ได้จบแค่ลงประกาศแล้วนั่งรอใบสมัครอีกต่อไป แต่ต้องทำคอนเทนต์ ต้องสร้างภาพลักษณ์นายจ้างเพื่อดึงดูดคนเข้ามา
- คำถามที่วัดความจริงได้ทันที: ตั้งแต่รับ Job Request เข้ามา จนถึงส่ง Shortlist ให้ผู้บริหารหรือ Hiring Manager องค์กรของคุณใช้เวลากี่วัน คำถามนี้มักทำให้หลายคนเงียบ เพราะตัวเลขจริงมักยาวกว่าที่คิด
- ของเยอะก็เป็นปัญหา ของน้อยก็เป็นปัญหา: บางองค์กรทำ Employer Marketing ได้ดีจนมีผู้สมัครหลั่งไหลเข้ามาจำนวนมาก แต่กลับเกิดปัญหาใหม่ คือจะคัดกรองคนจำนวนมหาศาลนั้นอย่างไรให้ทันเวลา และคัดอย่างไรให้ยังยุติธรรมกับทุกคน
- Gap ที่ถ่างออกเรื่อย ๆ: ยิ่งใช้เวลาหาคนที่ตรงกับตำแหน่งนานเท่าไหร่ ความต้องการใหม่ก็ยิ่งแทรกเข้ามาเรื่อย ๆ ทำให้ช่องว่างระหว่างตำแหน่งที่ต้องเติมกับคนที่หาได้จริงยิ่งกว้างขึ้นทุกวัน
คุณประกาศิตย้ำว่า ก่อนจะลงมือแก้อะไร สิ่งสำคัญที่สุดคือต้องหา Bottleneck หรือคอขวดให้เจอก่อน ว่าขั้นตอนไหนกินเวลามากที่สุด และที่มันกินเวลานั้นเป็นเพราะอะไรกันแน่
จุดที่เห็นชัดเจนคือขั้นตอนหลังการสกรีนเบื้องต้น ที่ทีมต้องไล่อ่าน Resume ทีละใบ และในขั้นตอนสัมภาษณ์ ที่มักจดไฮไลท์กันสั้น ๆ พอส่งต่อให้คนถัดไปสัมภาษณ์รอบสอง คำถามก็มักวนกลับไปถามซ้ำเหมือนรอบแรก ทำให้เสียเวลาและเปรียบเทียบผู้สมัครได้ยาก เพราะแต่ละคนถูกถามด้วยคำถามที่ไม่เหมือนกัน
ทางออกคือ ต้องมีชุดคำถามที่เป็นมาตรฐาน เป็นไกด์รีวิวที่ทุกคนในทีมใช้เหมือนกัน เพื่อให้การเปรียบเทียบผู้สมัครเกิดขึ้นได้อย่างเป็นธรรมและวัดผลได้จริง
หัวใจของเวที: แบ่งให้ชัด อะไรคนทำ อะไร AI ทำ
ไฮไลท์ที่สำคัญที่สุดของเวทีนี้ คือกรอบความคิดที่แบ่งงานในกระบวนการสรรหาออกเป็น 6 เรื่อง แล้วแยกอย่างชัดเจนว่า 3 เรื่องต้องเป็นหน้าที่ของคน และอีก 3 เรื่องให้ AI เข้ามาช่วย แนวคิดนี้ตอบคำถามตั้งต้นของเวทีได้ตรงที่สุด ว่าจะใช้ AI แค่ไหนถึงจะพอดี
3 งานที่ “คน” ต้องทำ เพราะ AI แทนไม่ได้
- ตั้งโจทย์ให้ชัด: การกำหนดว่าจริง ๆ แล้วองค์กรต้องการคนแบบไหน เป็นงานที่ต้องอาศัยความเข้าใจบริบทธุรกิจและวัฒนธรรมองค์กร ซึ่ง AI ไม่มีทางรู้ได้เองถ้าคนไม่ป้อนให้
- สัมภาษณ์เพื่อค้นหาความจริง: การอ่านคน อ่านแววตา อ่านสิ่งที่อยู่นอกเหนือตัวอักษรใน Resume และจับสัญญาณว่าผู้สมัครเหมาะกับทีมหรือไม่ ยังเป็นทักษะที่ต้องใช้มนุษย์สัมผัสมนุษย์
- ตัดสินใจขั้นสุดท้าย: การเลือกคนเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร เป็นการตัดสินใจที่มีผลต่อคนและทีมในระยะยาว ความรับผิดชอบนี้ต้องอยู่ในมือของคนเสมอ ไม่ใช่ปล่อยให้อัลกอริทึมตัดสินแทน
3 งานที่ “AI” ช่วยได้ดีและควรให้ช่วย
- Prepare – เตรียมข้อมูลที่จำเป็น: AI ช่วยรวบรวมและจัดระเบียบข้อมูลผู้สมัคร สรุปประเด็นสำคัญจาก Resume จำนวนมากให้พร้อมพิจารณา ลดเวลาที่คนต้องไล่อ่านเองทีละใบ
- Compare – เปรียบเทียบอย่างรอบด้านและยุติธรรม: AI สามารถเทียบผู้สมัครหลายคนบนเกณฑ์เดียวกันได้พร้อมกัน โดยไม่เผลอใช้อคติส่วนตัวเหมือนที่มนุษย์อาจทำโดยไม่รู้ตัว ทำให้การคัดเลือกโปร่งใสและเป็นธรรมขึ้น
- Explain – อธิบายเหตุผลอย่างชัดเจนและโปร่งใส: AI ช่วยอธิบายได้ว่าทำไมผู้สมัครคนนี้ถึงได้คะแนนแบบนี้ อ้างอิงจากข้อมูลจริง ทำให้การตัดสินใจของทีมมีหลักฐานรองรับ และสื่อสารกับ Hiring Manager ได้ง่ายขึ้น
แต่สิ่งที่คุณประกาศิตเน้นย้ำคือ การจะให้คนกับ AI ทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่น องค์กรต้องมี Framework หรือกรอบการทำงานร่วมกันที่ชัดเจน ไม่ใช่ปล่อยให้ต่างคนต่างทำ หรือโยนทุกอย่างให้ AI โดยไม่มีคนกำกับ
Roadmap จริง: ทรานส์ฟอร์มกระบวนการสรรหาภายใน 13 วัน
ส่วนที่ทำให้เวทีนี้ “เอาไปใช้ได้จริง” ไม่ใช่แค่ฟังแล้วจบ คือการที่คุณประกาศิตวาง Timeline การทรานส์ฟอร์มกระบวนการสรรหาให้ดูเป็นขั้นเป็นตอน แบ่งเป็น 4 ช่วงภายในเวลาประมาณ 13 วัน
วันที่ 1–3 | เข้าใจปัญหาและเครื่องมือ
เริ่มจากการวาด Funnel การสรรหาในปัจจุบันของตัวเองออกมาให้เห็นภาพ หา Bottleneck ให้เจอว่าติดตรงไหน แล้วแยกงานใหญ่ออกเป็น Subtask ย่อย ๆ จุดสำคัญที่คุณประกาศิตย้ำคือ อย่าเพิ่งเริ่มจากการเลือก Tool เพราะถ้ายังไม่เข้าใจปัญหาของตัวเอง เครื่องมือที่ดีแค่ไหนก็แก้ไม่ตรงจุด
วันที่ 4–7 | วางเกณฑ์การคัดเลือกให้คม
แปลง Requirement ที่ได้จากต้นทางให้กลายเป็น JD หรือคำอธิบายงานที่ชัดเจน กำหนด Criteria ในการคัดเลือกให้เป็นรูปธรรม และสร้าง Scoring Rubric หรือเกณฑ์การให้คะแนน เพื่อให้ทุกคนในทีมประเมินผู้สมัครบนมาตรฐานเดียวกัน ขั้นตอนนี้คือรากฐานที่ทำให้ AI ทำงานได้แม่นยำในขั้นต่อไป
วันที่ 8–10 | ให้ AI เข้ามาช่วยทุ่นแรง
เมื่อเกณฑ์ชัดแล้ว จึงให้ AI เข้ามาช่วยอ่าน Resume สรุปเป็น Candidate Profile ทำ Fit-Gap Analysis เพื่อดูว่าผู้สมัครแต่ละคนตรงและขาดอะไรเมื่อเทียบกับเกณฑ์ และช่วยสร้าง Interview Guide หรือชุดคำถามสัมภาษณ์มาตรฐานให้ทีมใช้ร่วมกัน
วันที่ 11–13 | เปรียบเทียบและปิดงาน
ขั้นสุดท้ายคือทำ Candidate Comparison เปรียบเทียบผู้สมัครทั้งหมด สร้าง Shortlist พร้อมเหตุผลประกอบที่ชัดเจน จากนั้นนำไป Review ร่วมกับ Hiring Manager แล้วปรับ Criteria ให้แม่นยำขึ้นในรอบถัดไป คุณประกาศิตเน้นว่าการทำ Guide List ให้ดีตั้งแต่ต้น คือกุญแจสำคัญที่ทำให้กระบวนการเดินไปสู่ขั้นตอนต่อไปได้อย่างราบรื่น
บทสรุป: AI ไม่ได้มาแทน HR แต่มาทำให้ HR เก่งขึ้น
ภาพสุดท้ายที่คุณประกาศิตวางไว้ชัดเจนมาก คือ AI กับคนต้องทำงานร่วมกัน ไม่ใช่แทนที่กัน โดย AI ทำหน้าที่ช่วยจัดโครงสร้างให้ชัดเจน ส่วนคนมีหน้าที่เตรียมข้อมูลที่ AI ทำเองไม่ได้ ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลบริษัท JD หรือสิ่งที่องค์กรต้องการจริง ๆ จากนั้น AI จะช่วยปรับแต่ง Criteria ให้ แต่สุดท้ายคนยังต้องเป็นผู้ Custom ทุกอย่างให้ตรงกับวัฒนธรรมเฉพาะตัวขององค์กร
AI ไม่ได้มาแทน HR แต่มันทำให้เราทำงานเก่งขึ้น ฉลาดขึ้น และลดเวลาลง — Work Smart, Make More Efficiency
นี่คือหัวใจของแนวคิด HUMAN • AI HARMONY ที่เป็นธีมของงาน Thailand HR Tech 2026 ทั้งหมด นั่นคือความสมดุลระหว่างมนุษย์กับเทคโนโลยี ที่ไม่ได้เกิดขึ้นเองโดยอัตโนมัติ แต่ต้องอาศัยการออกแบบอย่างตั้งใจ และ HR คือคนที่ต้องเป็นผู้ออกแบบความสมดุลนั้น
ก่อนที่ตัวเลขเล็กๆ จะกลายเป็นค่าปรับก้อนใหญ่ ทีมผู้เชี่ยวชาญพร้อมช่วยคุณประเมินและปิดช่องโหว่ทุกจุด
